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　　“五一”國際勞動節剛剛過去，有關勞動者權益保護的普法宣傳熱度不減。日前，中山市第一人民法院通報三宗勞動爭議典型案例，通過以案說法引導勞動者依法理性維權，促進用人單位依法規范用工，助力法治化營商環境持續優化。

　　案例一：員工“職業碰瓷”某家具廠，入職3天欲索賠14萬元

　　2018年9月3日，康某入職中山市某家具廠。三個月后，康某以被違法解除勞動關系為由，向家具廠索賠近14萬元。家具廠老板指出，康某實際入職時間僅3天，他是專門鉆企業管理漏洞的“職業碰瓷人”。經司法鑒定，康某提交的證明《計件工資確認書》中，落款處“確認人：林某某（家具廠負責人）”的字跡形成時間，先于《計件工資確認書》中康某工作成果等內容。自2013年以來，康某在江西贛州、福建莆田、深圳、廣州、東莞、惠州、中山、江門等地參與了近30件勞動爭議案件的訴訟。其中僅2018年，康某在中山地區勞動仲裁機構以及法院提起的訴訟達10件，涉及9個用人單位。

　　法院認為，康某篡改了重要證據，并在訴訟中作虛假陳述。而且，康某確實存在頻繁、短暫地與不同用人單位建立勞動關系，再以各種理由解除勞動關系后通過惡意訴訟牟利的情形。最后康某敗訴，法院以妨礙民事訴訟為由對康某罰款5萬元。

　　本案中，人民法院經依法審查，認定康某的行為嚴重違反了誠實信用原則，對其妨礙民事訴訟的行為進行了處罰，對于引導勞動者誠信訴訟具有警醒作用。

　　案例二：女職工休產假被扣發工資，法院判公司賠償2.5萬元

　　2018年9月，中山市某明公司主管龍女士懷上了孩子?？尚萃戤a假后，她卻發現自己的產假工資被公司扣發了。多次與公司溝通無果后，龍女士申請了勞動仲裁。

　　根據工資詳單，公司扣發了龍女士2018年9月至2019年11月期間的工資3722.6元，且沒有提前告知她扣除原因及數額，所以法院認為某明公司扣龍女士工資缺少依據，應當返還；龍女士產下一女嬰后還進行了結扎，根據《廣東省實施<女職工勞動保護特別規定>辦法》和《廣東省人口與計劃生育條例》有關規定，龍女士可享受的計劃生育手術假與產假可依法合并計算，她最終能放128天產假及80天獎勵假。結合龍女士的工資收入情況、產假工資收入情況及生育津貼領取情況，最終，法院判某明公司須支付龍女士工資扣款、產假工資差額及2019年的帶薪年休假工資共計25601.1元。

　　本案提醒用人單位應嚴格遵守法律法規，切實保障女職工合法權益，在女職工孕期、產期、哺乳期“三期”期間，不得惡意降薪、不得以懷孕為由解雇女職工。女職工在面對企業克扣產假工資等侵犯權益行為時，要勇敢說“不”，拿起法律武器維護自身合法權益。

　　案例三：幫工未簽訂勞動合同索賠雙倍工資被法院駁回

　　堂叔是中山某機械有限公司的員工，他平時干活都是計件來算工資的，所以偶爾會叫外甥小鄧過來幫忙，想著這樣可以多賺點錢。2020年3月2日，小鄧來到該公司幫工，他和公司沒有簽訂書面勞動合同，公司也沒為小鄧參加社保，小鄧的勞動報酬是由堂叔支付的。一年后，中山市勞動人事爭議仲裁委員會立案受理小鄧的仲裁申請，裁決某機械有限公司須支付小鄧未簽訂勞動合同的雙倍工資差額及高溫津貼，合計45583.33元。該公司不服裁決，于2021年5月18日向法院提起訴訟。公司還提交了堂叔寫的“證明材料”作證據，內容稱“小鄧只是我個人找的幫工，老板沒有聘用他”。

　　雙方是否存在勞動關系是這起勞動合同糾紛的爭議焦點所在。法院認為，小鄧沒有提交公司招聘他入職的憑證，他上班也無需考勤，沒有證據反映他受該公司的規章制度約束：“證明材料”中已確認小鄧不是該公司員工，他只是幫堂叔做事而非為公司工作；雖然堂叔曾稱公司老板讓他招人，他把小鄧招聘了進來，但他未能提交公司授權其招工的證據。綜上，法院認定小鄧與公司并不存在勞動關系，該公司無需向小鄧支付基于勞動關系的未簽訂勞動合同的雙倍工資差額和高溫津貼。

　　一般而言，用人單位和勞動者未簽訂書面勞動合同的，將根據勞動者的工作頻次、工作場所、報酬結算、企業對勞動者的監督管理程度等因素綜合認定是否存在勞動關系。同時，勞動者亦需理清其與哪個用人單位間存在勞動關系。